Sanctions disciplinaires : quels droits et devoirs pour l'employeur ?
Mis à jour le 1 juillet 2026 6 min de lecture
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Rédigé par Le Devis Juridique Équipe éditoriale - Rédaction juridique
Réponse synthétique
L'employeur peut sanctionner un salarié fautif, mais dans un cadre strict. La sanction doit être proportionnée, non discriminatoire et jamais pécuniaire. Les faits se prescrivent par deux mois (article L1332-4 du Code du travail) et un entretien préalable s'impose dès que la sanction dépasse l'avertissement. Le salarié peut la contester aux prud'hommes.
Une sanction vise tout agissement fautif, hors simples observations verbales (article L1331-1).
Les sanctions pécuniaires (amendes, retenues) sont interdites (article L1331-2).
Aucune sanction discriminatoire ou en représailles d'un droit protégé n'est admise.
Les faits fautifs se prescrivent par deux mois (article L1332-4 du Code du travail).
Un entretien préalable est requis dès que la sanction dépasse l'avertissement (article L1332-2).
La sanction doit être proportionnée, motivée et notifiée par écrit.
Qu'est-ce qu'une sanction disciplinaire ?
En bref
Toute mesure, autre qu'une observation verbale, prise en réaction à un agissement fautif et affectant la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (article L1331-1).
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif, lorsqu'elle est de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L1331-1 du Code du travail). Cela va de l'avertissement et du blâme à la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, la mutation ou le licenciement. Une remarque orale informelle n'est pas une sanction.
Quelles limites au pouvoir de sanction ?
En bref
La sanction ne peut être pécuniaire (article L1331-2), discriminatoire, ni prise en représailles de l'exercice d'un droit protégé comme la grève ou l'alerte.
Le pouvoir disciplinaire n'est pas absolu. Les sanctions pécuniaires, comme une amende ou une retenue sur salaire pour punir une faute, sont interdites (article L1331-2 du Code du travail). Sont également prohibées les sanctions fondées sur un motif discriminatoire (origine, sexe, âge, état de santé, convictions, orientation sexuelle) et celles prises en représailles de l'exercice d'un droit protégé, tel le droit de grève, le droit d'alerte ou le signalement de faits de harcèlement. Une telle sanction encourt l'annulation.
Attention
Réduire le salaire ou infliger une amende pour punir un retard ou une erreur est une sanction pécuniaire interdite, distincte d'une simple retenue proportionnelle à un travail non effectué.
Comment apprécier la gravité et la proportion ?
En bref
La sanction doit être proportionnée à la faute, appréciée selon sa nature, le contexte et ses conséquences. Une sanction disproportionnée peut être annulée par les prud'hommes.
La sanction doit être proportionnée à la faute. Pour la mesurer, l'employeur tient compte de la nature du manquement (négligence ponctuelle, manquement grave, faute lourde intentionnelle), des circonstances et du contexte, ainsi que des conséquences pour l'entreprise. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, fixe l'échelle des sanctions et sert de référence. Une sanction jugée disproportionnée peut être annulée par le conseil de prud'hommes.
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Un entretien préalable est requis dès que la sanction dépasse l'avertissement, suivi d'une notification écrite et motivée. Elle intervient entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien.
1
Convocation à l'entretien préalable
Obligatoire dès que la sanction envisagée dépasse le simple avertissement, en précisant l'objet de la convocation (article L1332-2).
2
Tenue de l'entretien
L'employeur expose les faits reprochés et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister par un membre du personnel.
3
Notification de la sanction
Par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature, entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien.
4
Contestation éventuelle
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes s'il estime la sanction injustifiée, disproportionnée ou irrégulière.
Sauf pour un simple avertissement, l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable en précisant l'objet de la convocation (article L1332-2 du Code du travail). Le salarié peut s'y faire assister par une personne du personnel de l'entreprise. L'employeur expose les faits, recueille les explications, puis notifie une sanction motivée et écrite, par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après l'entretien.
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Les faits se prescrivent par deux mois (article L1332-4). Une sanction irrégulière ou disproportionnée peut être annulée, avec dommages-intérêts à la charge de l'employeur.
Aucun fait fautif ne peut, à lui seul, justifier des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai (article L1332-4 du Code du travail). Passé ce délai, la faute est prescrite. Le salarié peut contester la sanction devant le conseil de prud'hommes : une mesure irrégulière, injustifiée ou disproportionnée peut être annulée et donner lieu à des dommages-intérêts.
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La saisine du conseil de prud'hommes est gratuite. Le principal poste reste les honoraires d'avocat, facultatifs mais utiles pour un dossier disputé.
Contester une sanction ne nécessite pas d'avancer de frais de procédure : la saisine du conseil de prud'hommes est gratuite. Un avocat n'est pas obligatoire en première instance, mais peut aider à démontrer le caractère disproportionné ou irrégulier de la sanction.
PosteCoût indicatifCe qui fait varier
Saisine du conseil de prud'hommesGratuiteAucun droit de timbre
Honoraires d'avocat (dossier simple)600 à 1 500 €Complexité, nombre d'audiences
Tarifs indicatifs. L'aide juridictionnelle peut réduire ce coût selon les ressources.
Quels cas particuliers faut-il connaître ?
En bref
Trois situations fréquentes : la double sanction pour les mêmes faits, la sanction visant un salarié protégé, et l'ancienneté des sanctions déjà prononcées.
Une seconde sanction pour les mêmes faits
Un employeur ne peut pas sanctionner deux fois le même agissement fautif ; une sanction déjà notifiée épuise en principe son pouvoir disciplinaire sur ces faits.
Le salarié sanctionné est protégé (élu, syndicaliste)
Une sanction telle qu'une mise à pied ou une rétrogradation peut nécessiter une vigilance renforcée si elle affecte les conditions d'exercice du mandat.
Une ancienne sanction est invoquée pour aggraver la nouvelle
Une sanction disciplinaire ancienne, notamment au-delà de trois ans, ne peut en principe plus être invoquée pour motiver ou aggraver une nouvelle sanction.
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