Licencier un salarié : quelles étapes de la procédure légale ?
Mis à jour le 2 juillet 2026 6 min de lecture
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Rédigé par Le Devis Juridique Équipe éditoriale - Rédaction juridique
Réponse synthétique
Licencier un salarié suppose un motif réel et sérieux et une procédure stricte : une convocation à un entretien préalable adressée au moins cinq jours ouvrables avant, l'entretien lui-même, puis une lettre motivée envoyée au moins deux jours ouvrables après. Le préavis et l'indemnité de licenciement varient ensuite selon l'ancienneté du salarié.
Le licenciement exige un motif réel et sérieux (article L1232-1 du Code du travail).
La convocation à l'entretien précède l'entretien d'au moins cinq jours ouvrables (article L1232-2).
La lettre, motivée, part au moins deux jours ouvrables après l'entretien (article L1232-6).
Le préavis va de huit jours à deux mois selon l'ancienneté (article L1234-1).
L'indemnité de licenciement est due sauf faute grave ou lourde (article L1234-9).
Un motif discriminatoire ou une procédure viciée rend le licenciement contestable.
Un motif réel et sérieux d'abord
En bref
Aucun licenciement n'est possible sans motif réel et sérieux (article L1232-1) : des faits objectifs, vérifiables et proportionnés, qu'ils soient personnels ou économiques.
Le licenciement est une rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, qui doit reposer sur un motif réel et sérieux (article L1232-1 du Code du travail). Le motif peut être personnel, lié au comportement ou aux aptitudes du salarié, ou économique, lié à des difficultés ou à une réorganisation (article L1233-3). Dans tous les cas, il doit s'appuyer sur des faits objectifs, vérifiables et documentés. Un motif inventé ou prohibé fragilise tout le processus.
Les étapes de la procédure
En bref
Convocation écrite, entretien préalable au moins cinq jours ouvrables plus tard, puis lettre de licenciement motivée envoyée au moins deux jours ouvrables après l'entretien.
Convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Tenir l'entretien préalable au moins cinq jours ouvrables après la convocation (article L1232-2).
Laisser le salarié s'expliquer et se faire assister lors de l'entretien.
Envoyer la lettre motivée au moins deux jours ouvrables après l'entretien (article L1232-6).
La convocation indique l'objet de l'entretien et la possibilité, pour le salarié, de se faire assister. L'entretien doit être un véritable échange : l'employeur expose les faits, le salarié présente ses explications. La décision n'est pas annoncée sur le moment. La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception, énonce précisément le ou les motifs : c'est elle qui fixe les limites du litige.
Attention
La lettre ne peut partir moins de deux jours ouvrables après l'entretien, et l'entretien moins de cinq jours ouvrables après la convocation. Compter en jours ouvrables, pas calendaires, évite une procédure viciée.
Préavis et indemnités
En bref
Le préavis va de huit jours à deux mois selon l'ancienneté (article L1234-1). L'indemnité de licenciement est due sauf faute grave ou lourde (article L1234-9).
Après la notification, un préavis s'applique : huit jours pour moins de six mois d'ancienneté, un mois de six mois à deux ans, deux mois au-delà (article L1234-1), sauf disposition plus favorable. L'indemnité légale de licenciement, due dès huit mois d'ancienneté sauf faute grave ou lourde, vaut un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, puis un tiers au-delà (article L1234-9). S'y ajoutent l'indemnité compensatrice de préavis si le salarié en est dispensé et celle des congés non pris. La convention collective peut prévoir mieux.
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Un motif discriminatoire est nul (article L1132-1). La salariée enceinte et les représentants du personnel bénéficient de protections spécifiques.
Certains licenciements sont nuls : ceux fondés sur un motif discriminatoire, comme l'état de santé, l'origine, le sexe, les convictions ou l'activité syndicale (article L1132-1). La salariée enceinte est protégée, sauf faute grave étrangère à la grossesse (article L1225-4). Licencier un salarié protégé, par exemple un membre du comité social et économique, suppose l'autorisation préalable de l'inspection du travail (article L2411-1).
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Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes, en principe dans les douze mois, pour contester le motif ou la procédure et obtenir des indemnités, voire la nullité du licenciement.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la réalité du motif, le respect de la procédure ou l'existence d'un motif prohibé. Le délai est en principe de douze mois à compter de la notification pour contester la rupture. S'il obtient gain de cause, le juge peut allouer des indemnités, et prononcer la nullité avec réintégration en cas de motif discriminatoire. Une procédure soignée et un motif documenté restent la meilleure protection de l'employeur.
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Le licenciement lui-même se limite au préavis et à l'indemnité légale. Le risque financier principal apparaît en cas de contestation devant le conseil de prud'hommes.
La procédure de licenciement ne génère pas de frais administratifs spécifiques : le coût tient au préavis et à l'indemnité de licenciement dus au salarié. Le risque financier principal pour l'employeur apparaît en cas de contestation : la saisine du conseil de prud'hommes est gratuite pour le salarié, mais l'employeur peut être condamné à des dommages-intérêts si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
PosteCoût indicatifCe qui fait varier
Saisine du conseil de prud'hommes (salarié)GratuiteAucun droit de timbre
Indemnité de licenciement (par année d'ancienneté)1/4 de mois de salaire (1/3 au-delà de 10 ans)Salaire de référence, ancienneté
Avocat pour l'employeur (procédure ou contentieux)1 000 à 3 000 €Complexité, taille de l'entreprise
Dommages-intérêts si licenciement sans cause réelle et sérieuseBarème selon l'anciennetéArticle L1235-3 du Code du travail
Tarifs indicatifs. L'indemnité conventionnelle, si plus favorable, remplace l'indemnité légale.
Quels cas particuliers faut-il connaître ?
En bref
Trois situations fréquentes : le licenciement économique, l'entreprise de plus de cinquante salariés, et le contrat à durée déterminée.
Le licenciement est fondé sur un motif économique
Le licenciement pour motif économique suit des règles supplémentaires : recherche de reclassement, ordre des licenciements, et consultation des représentants du personnel selon la taille de l'entreprise.
L'entreprise compte plus de cinquante salariés
Au-delà de cinquante salariés, un licenciement économique collectif impose des obligations renforcées, dont l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi selon le nombre de postes concernés.
Le salarié est en contrat à durée déterminée
Un contrat à durée déterminée ne peut en principe pas être rompu de la même manière qu'un CDI : sa rupture anticipée obéit à des conditions strictes distinctes du licenciement classique.
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