Licenciement ou rupture conventionnelle : que choisir ?
Mis à jour le 2 juillet 2026 7 min de lecture
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Rédigé par Le Devis Juridique Équipe éditoriale - Rédaction juridique
Réponse synthétique
La rupture conventionnelle est un accord amiable entre l'employeur et le salarié pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée. Le licenciement, lui, est décidé par le seul employeur et doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Les deux ouvrent droit aux allocations chômage et à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
La rupture conventionnelle suppose l'accord des deux parties ; le licenciement est décidé par l'employeur seul.
La convention de rupture prévoit un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour chacune des parties.
Elle doit être homologuée par l'administration avant de produire effet.
Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, à défaut il peut être contesté.
Dans les deux cas, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
La rupture conventionnelle comme le licenciement ouvrent droit aux allocations chômage.
Quelle différence entre licenciement et rupture conventionnelle ?
En bref
La rupture conventionnelle repose sur un accord commun, le licenciement sur une décision de l'employeur justifiée par une cause réelle et sérieuse. Les deux concernent le contrat à durée indéterminée.
La rupture conventionnelle
Mode de rupture amiable du contrat à durée indéterminée. Employeur et salarié s'accordent sur le principe et les conditions du départ, dont l'indemnité, sous le contrôle de l'administration.
Le licenciement
Rupture décidée unilatéralement par l'employeur. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, personnelle ou économique, et suivre une procédure précise.
Comment se déroule une rupture conventionnelle ?
En bref
Un ou plusieurs entretiens, la signature d'une convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis l'homologation par l'administration.
1
Entretien préalable
Employeur et salarié échangent sur le principe et les conditions de la rupture. Le salarié peut se faire assister.
2
Signature de la convention
La convention fixe la date de rupture et le montant de l'indemnité, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
3
Délai de rétractation
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires après la signature pour se rétracter, par écrit.
4
Homologation
La convention est adressée à l'administration, qui dispose d'un délai d'instruction. La rupture prend effet au plus tôt le lendemain de l'homologation.
Comment se déroule un licenciement ?
En bref
Le licenciement exige une cause réelle et sérieuse, un entretien préalable, une notification écrite, le respect d'un préavis et le versement des indemnités dues.
Le licenciement est décidé par l'employeur et doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, qu'elle soit personnelle (faute, insuffisance professionnelle) ou économique. La procédure comprend une convocation à un entretien préalable, l'entretien lui-même, puis la notification du licenciement par lettre recommandée.
Le salarié effectue ensuite son préavis, sauf dispense, et perçoit l'indemnité de licenciement s'il remplit la condition d'ancienneté, sauf faute grave ou lourde. Un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse peut être contesté devant le conseil de prud'hommes, dans un délai de douze mois à compter de la notification.
Attention
En cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié perd l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis. La rupture conventionnelle, elle, garantit le versement d'une indemnité spécifique.
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L'indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, puis un tiers au-delà. Les deux ruptures ouvrent droit aux allocations chômage.
L'indemnité légale de licenciement, qui sert aussi de plancher à l'indemnité de rupture conventionnelle, est d'au moins un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et d'un tiers de mois par année au-delà (article R1234-2 du Code du travail). Elle suppose en principe au moins huit mois d'ancienneté.
La rupture conventionnelle comme le licenciement ouvrent droit aux allocations chômage, à la différence d'une démission. C'est l'un des intérêts majeurs de la rupture conventionnelle par rapport à un départ volontaire.
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La rupture conventionnelle convient à un départ négocié et apaisé ; le licenciement s'impose lorsque l'employeur invoque un motif, sans accord du salarié.
Le choix dépend surtout de l'existence d'un accord entre les parties :
la rupture conventionnelle suppose le consentement des deux parties et sécurise le départ et son indemnité ;
elle évite le contentieux, mais ne peut être imposée ni par l'employeur ni par le salarié ;
le licenciement relève de la seule décision de l'employeur et doit être justifié ;
un licenciement contestable expose l'employeur à une condamnation par le conseil de prud'hommes ;
la rupture conventionnelle ne convient pas pour contourner un licenciement économique collectif.
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La procédure elle-même est gratuite dans les deux cas. L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime social et fiscal favorable dans certaines limites ; contester un licenciement aux prud'hommes est également gratuit.
Ni la rupture conventionnelle ni le licenciement ne génèrent de frais de procédure pour le salarié. L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans certaines limites, ce qui peut la rendre plus avantageuse nette qu'une indemnité de licenciement équivalente en brut, selon la situation du salarié. Contester un licenciement devant le conseil de prud'hommes reste gratuit ; le coût éventuel tient alors aux honoraires d'un avocat, facultatif.
PosteCoût indicatifCe qui fait varier
Procédure de rupture conventionnelleGratuiteAucun frais de dossier
Homologation par l'administrationGratuiteAucun frais
Saisine du conseil de prud'hommes (contestation)GratuiteAucun droit de timbre
Avocat (négociation ou contestation, facultatif)500 à 2 500 €Complexité, enjeux
Tarifs indicatifs. Le régime social et fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle dépend des plafonds en vigueur et de la situation du salarié.
Quels cas particuliers faut-il connaître ?
En bref
Trois situations fréquentes : le salarié protégé, le contrat à durée déterminée, et l'arrêt maladie lié à un accident du travail.
Le salarié est protégé (élu, syndicaliste)
Une rupture conventionnelle avec un salarié protégé (élu, syndicaliste) reste possible, mais suppose l'autorisation préalable de l'inspection du travail, en plus de l'homologation classique.
Le salarié est en contrat à durée déterminée
La rupture conventionnelle est réservée aux contrats à durée indéterminée ; un CDD ne peut y recourir et suit ses propres règles de rupture anticipée.
Le salarié est en arrêt pour accident du travail
Pendant un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la conclusion d'une rupture conventionnelle est en principe exclue, contrairement à un arrêt maladie ordinaire.
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