Licenciement économique : quelle procédure pour l'employeur ?
Mis à jour le 13 juin 2026 10 min de lecture
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Rédigé par Le Devis Juridique Équipe éditoriale - Rédaction juridique
Réponse synthétique
Le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse, étrangère à la personne du salarié : difficultés économiques, mutation technologique, réorganisation ou cessation d'activité. L'employeur doit d'abord rechercher un reclassement, convoquer le salarié à un entretien préalable, puis notifier le licenciement par lettre recommandée au moins sept jours ouvrables après l'entretien. Le salarié dispose de douze mois pour contester.
Le motif doit être réel, sérieux et non lié à la personne du salarié (article L.1233-3).
L'employeur doit rechercher un reclassement avant tout licenciement (article L.1233-4).
Entretien au plus tôt 5 jours ouvrables après la convocation ; notification au plus tôt 7 jours ouvrables après l'entretien.
Indemnité légale de licenciement dès 8 mois d'ancienneté : 1/4 de mois par an, puis 1/3 au-delà de 10 ans.
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois (article L.1471-1).
Un licenciement sans cause réelle et sérieuse expose à une indemnité encadrée par le barème de l'article L.1235-3.
Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ?
En bref
Un licenciement fondé sur des raisons non liées à la personne du salarié : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation ou cessation d'activité (article L.1233-3).
Le licenciement économique n'est pas lié au comportement ni aux compétences du salarié, contrairement au licenciement pour faute ou pour inaptitude. Il découle d'une suppression de poste, d'une transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat refusée par le salarié, elle-même justifiée par la situation de l'entreprise (article L.1233-3). La cause doit être réelle, c'est-à-dire reposer sur des faits objectifs et vérifiables, et sérieuse, donc suffisamment importante pour justifier la mesure (article L.1233-2).
Les motifs économiques reconnus
Difficultés économiques : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie.
Mutations technologiques : nouvel outil ou nouvelle organisation rendant un poste obsolète.
Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.
Cessation complète de l'activité de l'entreprise.
Ne sont pas valables : l'insuffisance de résultats du salarié ou un motif discriminatoire (âge, sexe, état de santé).
Pour les difficultés économiques, une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires n'est retenue qu'à partir d'une certaine durée, appréciée par rapport à la même période de l'année précédente : un trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres de 50 à moins de 300 salariés, quatre trimestres à partir de 300 salariés (article L.1233-3).
Quelles conditions l'employeur doit-il réunir ?
En bref
Trois conditions cumulatives : une cause économique réelle et sérieuse, un motif étranger à la personne du salarié, et la recherche préalable d'un reclassement (articles L.1233-2 à L.1233-4).
Avant tout licenciement, l'employeur doit avoir réalisé les efforts de formation et d'adaptation possibles, puis démontré qu'aucun reclassement n'est envisageable, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe situées sur le territoire national (article L.1233-4). Le reclassement s'effectue sur un emploi de même catégorie ou équivalent ; un poste de catégorie inférieure ne peut être imposé et suppose l'accord exprès du salarié. Les offres de reclassement doivent être écrites et précises.
Attention
L'obligation de reclassement est l'un des points les plus contrôlés par les juges. Une recherche purement formelle, sans offre écrite et précise, peut suffire à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Quelles sont les étapes de la procédure ?
En bref
Constituer le dossier économique, consulter le CSE le cas échéant, convoquer à un entretien préalable, notifier par lettre recommandée, puis exécuter le préavis.
La procédure varie selon l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés concernés, mais elle suit toujours une trame ordonnée que l'employeur a intérêt à dater précisément, étape par étape.
1
Constituer le dossier
Réunir les éléments qui justifient le motif : bilans, évolution du chiffre d'affaires, contrats perdus, recherche de reclassement et raison de la suppression du poste.
2
Informer et consulter le CSE
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté sur le projet. Les délais dépendent de l'ampleur du licenciement.
3
Convoquer à l'entretien préalable
Par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (article L.1233-11).
4
Tenir l'entretien préalable
Exposer le motif économique, recueillir les explications du salarié et examiner les solutions de reclassement. Le salarié peut se faire assister.
5
Notifier le licenciement
Par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tôt 7 jours ouvrables après l'entretien (15 jours ouvrables pour un cadre). La lettre énonce précisément le motif économique (article L.1233-15).
6
Exécuter le préavis
Le contrat se poursuit pendant le préavis, sauf dispense. Sa durée dépend de l'ancienneté et de la convention collective applicable.
Erreurs à éviter
Les vices de procédure les plus fréquents
Notifier le licenciement avant l'expiration du délai de 7 jours ouvrables suivant l'entretien.
Rédiger une lettre au motif vague : le juge écarte alors le caractère économique.
Omettre la consultation du CSE quand elle est obligatoire.
Se contenter d'une recherche de reclassement de façade, sans offre écrite.
Confondre motif économique et reproche personnel adressé au salarié.
Notifier le licenciement par courriel ou oralement au lieu d'une lettre recommandée.
Attention
La lettre de licenciement fixe les limites du litige : un motif imprécis ou ajouté après coup ne pourra plus être régularisé librement. Sa rédaction mérite une attention particulière.
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Au moins 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien, au moins 7 jours ouvrables (15 pour un cadre) entre l'entretien et la notification, puis le préavis.
Convocation puis entretien : l'entretien a lieu au plus tôt 5 jours ouvrables après présentation de la lettre (article L.1233-11).
Entretien puis notification : lettre expédiée au plus tôt 7 jours ouvrables après l'entretien, 15 jours ouvrables pour l'encadrement (article L.1233-15).
Préavis légal : 1 mois de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, 2 mois au-delà de 2 ans (article L.1234-1), sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur 30 jours : avis du CSE rendu sous 2 à 4 mois selon le nombre de licenciements (article L.1233-30).
En pratique, plusieurs semaines s'écoulent entre la convocation et le départ effectif du salarié pour un licenciement individuel. Le calendrier est nettement plus long en cas de licenciement collectif assorti d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
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Quelles indemnités et quel coût pour l'employeur ?
En bref
Indemnité légale dès 8 mois d'ancienneté (1/4 de mois par an, 1/3 au-delà de 10 ans), indemnité de congés payés, charges sociales et, en cas de litige, indemnités prud'homales.
Le salarié licencié pour motif économique perçoit l'indemnité légale de licenciement dès 8 mois d'ancienneté ininterrompus (article L.1234-9), sauf faute grave. Son montant minimal est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà (article R.1234-2). Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Une convention collective peut prévoir une indemnité supérieure.
Par exemple, un salarié comptant 8 ans d'ancienneté et rémunéré 2 000 € brut par mois perçoit au minimum 8 fois (2 000 divisé par 4), soit 4 000 €. S'y ajoutent l'indemnité compensatrice de congés payés et, en cas de dispense de préavis, l'indemnité compensatrice de préavis.
PosteCoût indicatifCe qui fait varier le prix
Indemnité légale de licenciement1/4 à 1/3 de mois de salaire par an d'anciennetéAncienneté, salaire de référence, convention collective
Indemnité compensatrice de congés payésSelon les jours acquis non prisSolde de congés à la date de départ
Consultation d'un avocat en droit du travail90 à 250 €Durée, complexité, cabinet
Accompagnement de la procédure par un avocat1 000 à 3 000 €Licenciement individuel ou collectif, plan de sauvegarde éventuel
Tarifs indicatifs hors charges sociales. Le coût d'un contentieux perdu peut être nettement supérieur.
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'employeur verse une indemnité encadrée par un barème lié à l'ancienneté du salarié (article L.1235-3) : d'environ 1 mois de salaire pour un an d'ancienneté à 20 mois au maximum à partir de 30 ans, avec un plancher proche de 3 mois dès 2 ans d'ancienneté dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Documenter le motif et respecter chaque délai réduit nettement ce risque.
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Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification (article L.1471-1). La charge de la preuve du motif pèse sur l'employeur.
Le salarié qui conteste son licenciement saisit le conseil de prud'hommes. L'action portant sur la rupture du contrat se prescrit par 12 mois à compter de la notification (article L.1471-1). C'est à l'employeur de démontrer le caractère réel et sérieux du motif économique. Le juge peut reconnaître le licenciement justifié, l'écarter pour absence de cause réelle et sérieuse, ou relever un vice de procédure. Selon les cas, il alloue au salarié une indemnité, dans les limites du barème de l'article L.1235-3.
Le salarié licencié pour motif économique relève de l'assurance chômage et peut être indemnisé par France Travail s'il en remplit les conditions. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit lui proposer le contrat de sécurisation professionnelle, qui organise un parcours de reclassement.
Quels cas particuliers faut-il connaître ?
En bref
Licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l'emploi, salarié protégé, salarié en arrêt maladie ou en période d'essai obéissent à des règles renforcées.
Licenciement collectif et plan de sauvegarde de l'emploi
À partir de 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire et la consultation du CSE est plus longue (article L.1233-30).
Salarié protégé
Le licenciement d'un représentant du personnel (élu du CSE, délégué syndical) suppose l'autorisation préalable de l'inspection du travail. À défaut, il est nul.
Salarié en arrêt maladie
Un licenciement économique reste possible, mais le motif doit être strictement économique et non lié à l'état de santé, sous peine de nullité pour discrimination.
Salarié en période d'essai
La procédure économique s'applique, mais l'indemnité de licenciement peut être faible ou nulle faute d'ancienneté suffisante.
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