Alcool au travail : que dit la loi pour l'employeur et le salarié ?
Mis à jour le 21 juin 2026 7 min de lecture
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Rédigé par Le Devis Juridique Équipe éditoriale - Rédaction juridique
Réponse synthétique
Le Code du travail n'autorise que le vin, la bière, le cidre et le poiré sur le lieu de travail. L'employeur peut limiter ou interdire l'alcool par le règlement intérieur, à condition que la mesure soit proportionnée au risque. Un salarié dont l'ébriété cause un trouble caractérisé peut être sanctionné, voire licencié, après une procédure disciplinaire.
Seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés ; les spiritueux sont interdits.
L'employeur peut limiter ou interdire l'alcool si la mesure est proportionnée au risque.
La restriction doit figurer dans le règlement intérieur ou une note de service.
Un contrôle d'alcoolémie n'est licite que prévu au règlement intérieur et justifié par la sécurité.
L'ébriété créant un trouble caractérisé peut justifier une sanction, après procédure disciplinaire.
Quelles boissons alcoolisées sont autorisées au travail ?
En bref
L'article R4228-20 du Code du travail n'autorise que le vin, la bière, le cidre et le poiré. Tout autre alcool, notamment les spiritueux, est interdit sur le lieu de travail.
L'article R4228-20 du Code du travail pose une règle claire : aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. L'introduction et la consommation de spiritueux (whisky, vodka, rhum) sont donc exclues.
Le texte ne fixe aucune quantité maximale. Le salarié doit néanmoins rester apte à exercer ses fonctions dans des conditions normales de sécurité : même un état d'ébriété léger peut constituer un manquement, en particulier sur un poste à risque.
L'employeur peut-il limiter ou interdire l'alcool ?
En bref
Oui. Lorsque la consommation menace la sécurité ou la santé, l'employeur prévoit dans le règlement intérieur des mesures pouvant aller jusqu'à l'interdiction, proportionnées au but recherché.
Le même article R4228-20 autorise l'employeur à encadrer la consommation. Lorsqu'elle est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, il prévoit, en application de son obligation de sécurité (article L4121-1), des mesures de protection pouvant prendre la forme d'une limitation, voire d'une interdiction.
Ces mesures doivent être proportionnées au but recherché et reposer sur des risques identifiés : manipulation de machines dangereuses, conduite de véhicules ou d'engins, tâches exigeant une vigilance constante. Pour être opposables, elles figurent dans le règlement intérieur ou, à défaut, dans une note de service.
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Le contrôle par éthylotest doit être prévu au règlement intérieur, justifié par des postes à risque, proportionné, et permettre au salarié de contester le résultat.
L'employeur peut prévoir un contrôle d'alcoolémie dans l'exercice de son pouvoir de direction, mais à des conditions strictes. Le test doit être prévu par le règlement intérieur, justifié par la nature des postes (sécurité des personnes ou des biens) et proportionné, conformément à l'article L1321-1 du Code du travail.
Les salariés concernés doivent être informés des modalités du contrôle. Le test ne peut viser que les situations où la sécurité le commande, et le salarié doit pouvoir en contester la régularité, notamment en demandant une contre-vérification. Un refus injustifié peut être sanctionné, mais un contrôle irrégulier reste contestable.
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Oui, si l'ébriété crée un trouble caractérisé (sécurité, comportement, image). La sanction suppose une procédure disciplinaire et doit rester proportionnée aux faits.
La consommation d'alcool n'est pas fautive en soi, mais elle le devient lorsqu'elle crée un trouble caractérisé dans l'entreprise. La jurisprudence admet la sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, lorsque l'état d'ébriété compromet la sécurité, le comportement ou l'image de l'entreprise.
Situations à risque
Quand l'alcool peut justifier une sanction
Comportement agressif ou dangereux sous l'effet de l'alcool.
Conduite d'un véhicule professionnel en état d'ébriété.
Accident causé sur un poste à risque sous l'emprise de l'alcool.
Récidive malgré des avertissements antérieurs.
Avant toute sanction, l'employeur respecte une procédure disciplinaire et veille à la proportionnalité.
1
Constater les faits
Documenter le trouble par des éléments objectifs : témoignages, circonstances, contrôle régulier.
2
Convoquer à un entretien préalable
Adresser la convocation prévue à l'article L1232-2 du Code du travail.
3
Tenir l'entretien
Exposer les faits reprochés et recueillir les explications du salarié.
4
Notifier une sanction proportionnée
Choisir la mesure adaptée, de l'avertissement au licenciement selon la gravité.
Quelles obligations pèsent sur l'employeur ?
En bref
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité (article L4121-1). Il doit prévenir les risques liés à l'alcool, sous peine de voir sa responsabilité engagée en cas d'accident.
L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale et la sécurité des travailleurs. Les risques liés à l'alcool font partie des risques à évaluer et à intégrer au document unique d'évaluation des risques.
À défaut de prévention adaptée, la responsabilité de l'employeur peut être engagée si un salarié sous l'emprise de l'alcool cause un accident. Une politique claire (information, règlement intérieur, mesures pour les postes sensibles) limite ce risque et sécurise d'éventuelles sanctions.
Attention
Une restriction ou un contrôle d'alcoolémie non prévus au règlement intérieur, ou disproportionnés, peuvent être écartés par le juge et exposer l'employeur à un contentieux prud'homal.
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