Mis à jour le 21 juin 2026 8 min de lecture
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Rédigé par Le Devis Juridique Équipe éditoriale - Rédaction juridique
Réponse synthétique
Le droit de grève est un droit constitutionnel : l'employeur ne peut ni l'interdire, ni sanctionner un gréviste, sauf faute lourde. Il peut retenir une part de salaire proportionnelle à l'arrêt de travail, mais ne peut pas remplacer les grévistes par des CDD ou de l'intérim. Un licenciement lié à la grève, hors faute lourde, est nul de plein droit.
Le droit de grève a valeur constitutionnelle : l'employeur ne peut pas l'interdire.
Une grève licite suppose un arrêt collectif et concerté du travail pour des revendications professionnelles.
L'employeur retient une part de salaire proportionnelle à la durée de l'arrêt.
Remplacer un gréviste par un CDD ou un intérimaire est interdit.
Un gréviste ne peut être sanctionné ni licencié, sauf faute lourde (article L2511-1).
Qu'est-ce qu'une grève licite ?
En bref
Une grève licite suppose un arrêt total, collectif et concerté du travail, motivé par des revendications professionnelles. Dans le secteur privé, aucun préavis n'est exigé.
La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Trois éléments la caractérisent : un arrêt complet du travail, son caractère collectif et concerté, et des revendications d'ordre professionnel portées à la connaissance de l'employeur.
Dans le secteur privé, aucun préavis n'est obligatoire : les salariés peuvent cesser le travail sans délai. Un préavis n'est requis que dans certains services publics. La durée de la grève est libre, qu'il s'agisse de quelques heures ou de plusieurs jours.
L'employeur peut-il sanctionner ou licencier un gréviste ?
En bref
Non. L'exercice du droit de grève ne peut justifier une sanction ni un licenciement, sauf faute lourde du salarié. Tout licenciement sans faute lourde est nul de plein droit (article L2511-1).
L'article L2511-1 du Code du travail protège les grévistes : l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat, sauf faute lourde imputable au salarié. Il ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération ou d'avantages sociaux.
La faute lourde suppose l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (violences, séquestration, dégradations). En son absence, tout licenciement prononcé en raison de la grève est nul de plein droit, ce qui ouvre droit à la réintégration du salarié.
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Le salaire n'est pas dû pour les heures non travaillées : l'employeur opère une retenue proportionnelle à la durée de l'arrêt, sans qu'elle puisse être une sanction déguisée.
La grève suspend le contrat de travail. Le salaire n'étant pas dû pour un travail non effectué, l'employeur pratique une retenue strictement proportionnelle à la durée de l'arrêt. Cette retenue ne doit jamais dépasser cette proportion, sous peine d'être requalifiée en sanction pécuniaire, elle-même interdite.
Par exception, le salaire reste dû lorsque la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l'employeur à ses obligations, par exemple le non-paiement répété des salaires.
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Non. Le recours à un CDD ou à un intérimaire pour remplacer un salarié gréviste est interdit. L'employeur peut en revanche réorganiser le travail avec les salariés non grévistes.
Le Code du travail interdit de recourir au contrat à durée déterminée (article L1242-6) comme au travail temporaire (article L1251-10) pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif. Cette interdiction protège l'effectivité du droit de grève.
L'employeur conserve la possibilité de réorganiser temporairement l'activité avec les salariés non grévistes, dans la limite de leurs fonctions, ou de recourir à la sous-traitance lorsque celle-ci n'a pas pour seul objet de contourner la grève.
Attention
Embaucher un CDD ou un intérimaire pour remplacer un gréviste expose l'employeur à des sanctions et à des dommages-intérêts : le remplacement d'un salarié gréviste par ces contrats est expressément interdit.
Que faire face à une grève abusive ou illicite ?
En bref
Certaines actions ne sont pas des grèves protégées : grève purement politique, grève perlée ou désorganisation volontaire. L'employeur peut alors saisir le juge.
Toutes les actions collectives ne sont pas des grèves licites. Lorsque le mouvement perd son caractère de grève ou dégénère en abus, l'employeur dispose de recours.
À distinguer
Actions qui ne sont pas des grèves protégées
La grève purement politique, sans revendication professionnelle.
La grève perlée, c'est-à-dire l'exécution volontairement ralentie du travail.
L'autosatisfaction immédiate des revendications par les salariés.
La désorganisation volontaire de l'entreprise au-delà du simple arrêt de travail.
1
Maintenir le dialogue
Poursuivre la négociation avec les représentants du personnel et les salariés pour rechercher une sortie de conflit.
2
Constater et documenter
Établir précisément les faits : durée de l'arrêt, comportements, éventuels blocages ou dégradations.
3
Saisir le juge si nécessaire
Demander en référé la cessation d'un trouble manifestement illicite (blocage, occupation empêchant le travail des non-grévistes).
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