Employeur abusif : que faire face à une mise au placard ?
Mis à jour le 2 juillet 2026 6 min de lecture
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Rédigé par Le Devis Juridique Équipe éditoriale - Rédaction juridique
Réponse synthétique
La mise au placard consiste à retirer ses missions à un salarié ou à l'isoler. L'employeur doit fournir le travail convenu (article 1103 du Code civil) et prévenir le harcèlement moral (articles L4121-1 et L1152-1 du Code du travail). Le salarié peut alerter, saisir le conseil de prud'hommes et, selon les faits, prendre acte de la rupture.
L'employeur doit fournir le travail prévu au contrat (article 1103 du Code civil).
Des agissements répétés isolant le salarié peuvent constituer un harcèlement moral (article L1152-1).
L'employeur a une obligation de sécurité et de prévention (article L4121-1 du Code du travail).
Réunir des preuves (écrits, témoignages, certificats médicaux) est déterminant.
Le conseil de prud'hommes peut accorder des dommages-intérêts ; sa saisine est gratuite.
Le délai est de deux ans pour l'exécution du contrat, cinq ans pour le harcèlement moral.
Qu'est-ce qu'une mise au placard ?
En bref
Le retrait progressif des missions, l'exclusion des décisions ou la dégradation volontaire des conditions de travail d'un salarié. La notion n'est pas définie par la loi mais sanctionnée par le juge.
La mise au placard désigne une mise à l'écart organisée : retrait des responsabilités, exclusion des réunions et des décisions, suppression des outils de travail, ou affectation à des tâches vidées de sens. Elle n'a pas de définition légale propre, mais elle est appréhendée par le droit du travail soit comme une modification unilatérale du contrat, soit, lorsqu'elle est répétée et isolante, comme un harcèlement moral. Dans les deux cas, la responsabilité de l'employeur peut être engagée.
Quelles sont les obligations de l'employeur ?
En bref
Fournir le travail convenu (article 1103 du Code civil) et garantir la santé du salarié en prévenant le harcèlement moral (articles L4121-1 et L1152-1 du Code du travail).
Le contrat de travail engage l'employeur : les contrats légalement formés tiennent lieu de loi aux parties (article 1103 du Code civil). Il doit donc fournir au salarié les missions prévues ; une modification substantielle de ses fonctions suppose son accord, souvent par avenant. L'employeur est aussi tenu d'une obligation de sécurité et de prévention des risques, y compris psychosociaux (article L4121-1 du Code du travail). Enfin, aucun salarié ne doit subir d'agissements répétés de harcèlement moral dégradant ses conditions de travail (article L1152-1).
Comment caractériser et prouver la situation ?
En bref
Réunir des preuves objectives : courriels et documents montrant l'exclusion, témoignages de collègues, certificats médicaux attestant l'impact sur la santé.
La preuve est décisive. Le salarié rassemble des éléments concrets et datés : courriels ou notes montrant le retrait des missions et l'exclusion des projets, témoignages de collègues, comptes rendus, et certificats médicaux établissant les répercussions sur sa santé. En matière de harcèlement moral, le salarié présente des éléments laissant supposer son existence ; il revient alors à l'employeur de prouver que ses décisions reposent sur des raisons objectives, étrangères à tout harcèlement.
Attention
Démissionner sur un coup de tête prive souvent le salarié de ses droits. Mieux vaut documenter les faits et envisager la prise d'acte ou la saisine du juge, qui peuvent produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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Alerter (employeur, CSE, inspection du travail), puis saisir le conseil de prud'hommes. En cas de manquement grave, le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.
Plusieurs voies coexistent. Le salarié peut d'abord alerter par écrit son employeur, saisir le comité social et économique ou l'inspection du travail. Si la situation persiste, il saisit le conseil de prud'hommes, qui peut condamner l'employeur à des dommages-intérêts pour le préjudice financier et moral. En cas de manquement suffisamment grave, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat : si le juge la valide, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes.
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Deux ans pour une action sur l'exécution du contrat (article L1471-1), cinq ans pour le harcèlement moral, à compter du dernier agissement.
Les délais dépendent du fondement. L'action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter de la connaissance des faits (article L1471-1 du Code du travail). Pour le harcèlement moral, le délai est de cinq ans à compter du dernier agissement, ce qui tient compte de son caractère progressif. Agir rapidement reste préférable : les preuves se réunissent plus facilement et le dossier s'en trouve renforcé. La saisine du conseil de prud'hommes est gratuite.
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La saisine est gratuite. Un avocat, facultatif en première instance, aide à construire le dossier de preuves et à chiffrer les demandes.
Saisir le conseil de prud'hommes ne coûte rien pour le salarié. Un avocat n'est pas obligatoire en première instance, mais reste précieux pour un dossier de harcèlement moral ou de prise d'acte, où la qualité des preuves conditionne largement l'issue.
PosteCoût indicatifCe qui fait varier
Saisine du conseil de prud'hommesGratuiteAucun droit de timbre
Honoraires d'avocat (appel)1 500 à 4 000 €Durée, complexité
Tarifs indicatifs. L'aide juridictionnelle peut réduire ce coût selon les ressources.
Quels cas particuliers faut-il connaître ?
En bref
Trois situations fréquentes : la rupture conventionnelle comme alternative, la résiliation judiciaire du contrat, et le retour de congé maladie ou maternité.
Le salarié préfère négocier son départ
Plutôt que la prise d'acte, risquée si le juge ne la valide pas, une rupture conventionnelle négociée peut offrir une sortie plus sécurisée, avec indemnité garantie.
Le salarié préfère rester en poste pendant la procédure
Contrairement à la prise d'acte, le salarié reste dans l'entreprise pendant la procédure et ne rompt le contrat qu'une fois la résiliation judiciaire prononcée par le juge, ce qui limite le risque financier immediat.
La mise à l'écart suit un retour de congé maladie ou maternité
Une mise au placard survenant juste après un congé maladie ou maternité peut renforcer la présomption de lien avec ce congé, et donc de discrimination, en plus du harcèlement moral éventuel.
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