Rompre le contrat d'une nounou : comment faire dans les règles ?
Mis à jour le 1 juillet 2026 7 min de lecture
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Rédigé par Le Devis Juridique Équipe éditoriale - Rédaction juridique
Réponse synthétique
Rompre le contrat d'une assistante maternelle, le retrait de l'enfant, suit trois étapes : une notification écrite en recommandé, un préavis selon l'ancienneté, puis la remise des documents de fin de contrat. Plusieurs indemnités sont dues. Le cadre relève de la convention collective des particuliers employeurs et du Code du travail.
La rupture, ou retrait de l'enfant, se notifie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le préavis est de 15 jours avant un an d'ancienneté, d'un mois au-delà.
L'employeur remet un certificat de travail et un solde de tout compte.
Une indemnité de rupture est due au-delà d'un an : 1/120e des salaires nets.
L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à 1/10e de la rémunération brute.
La rupture est interdite pendant le congé maternité et encadrée pendant la grossesse.
Quel cadre juridique pour la rupture ?
En bref
Le contrat d'une assistante maternelle relève de la convention collective des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile et du Code du travail, pas du licenciement classique.
Mettre fin au contrat d'une assistante maternelle employée à domicile s'appelle le retrait de l'enfant. La relation est régie par la convention collective de la branche des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis 2022, et par le Code du travail. La procédure est plus simple qu'un licenciement classique, mais elle reste encadrée pour protéger les deux parties.
Quelles sont les trois étapes à respecter ?
En bref
Notifier la rupture par écrit, respecter le préavis dû selon l'ancienneté, puis remettre les documents de fin de contrat : ces trois étapes sécurisent la rupture.
Notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception, datée et signée.
Respecter le préavis : 15 jours avant un an d'ancienneté, un mois au-delà.
Remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, dernier bulletin).
Verser les indemnités dues à la date de fin du contrat.
La notification écrite doit exprimer clairement la volonté de mettre fin au contrat. Le motif n'a pas toujours à être exposé, sauf situation particulière. L'attestation destinée à France Travail, anciennement Pôle emploi, est aujourd'hui transmise par voie dématérialisée et permet à la salariée de faire valoir ses droits au chômage.
Quand la rupture est-elle interdite ou encadrée ?
En bref
Le congé maternité interdit la rupture ; pendant la grossesse, elle n'est possible qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat. Tout motif discriminatoire est illégal.
Certaines situations limitent fortement la rupture. Pendant le congé maternité, elle est interdite. Pendant la grossesse, elle n'est admise qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Pendant un arrêt maladie, la rupture reste possible si elle repose sur un motif autre que l'état de santé.
Attention
Une rupture fondée sur la grossesse, l'état de santé ou un motif discriminatoire est illégale. La salariée peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation.
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Indemnité de rupture au-delà d'un an (1/120e des salaires nets), indemnité compensatrice de congés payés (1/10e de la rémunération brute) et, le cas échéant, indemnité de préavis.
Plusieurs indemnités peuvent être dues à la fin du contrat. L'indemnité de rupture concerne les contrats de plus d'un an : elle équivaut à 1/120e du total des salaires nets versés. L'indemnité compensatrice de congés payés, due si tous les congés n'ont pas été pris, correspond à 1/10e de la rémunération brute. Si l'employeur dispense la salariée d'exécuter son préavis, une indemnité compensatrice de préavis s'ajoute. La faute lourde peut priver de l'indemnité de rupture, mais pas de l'indemnité de congés payés.
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Quand le contrat ne couvre pas une année entière, l'employeur compare les heures réellement faites et payées, puis verse l'éventuel complément.
Lorsque le contrat n'a pas couvert une année complète, une régularisation du salaire s'impose. Elle compare les heures réellement travaillées et rémunérées à ce qui était prévu. Si la salariée a travaillé plus que ce qui a été payé, l'employeur verse le complément. À défaut, le litige peut être porté devant le conseil de prud'hommes, avec d'éventuels dommages et intérêts.
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Le coût dépend des indemnités dues, calculées sur le salaire réel. Une contestation aux prud'hommes reste gratuite en elle-même, hors honoraires d'avocat facultatifs.
Le principal coût pour l'employeur tient au cumul des indemnités : rupture, congés payés et éventuellement préavis, calculées sur les salaires effectivement versés. En cas de désaccord porté devant le conseil de prud'hommes, la saisine reste gratuite ; les frais dépendent alors du recours ou non à un avocat.
PosteCoût indicatifCe qui fait varier
Indemnité de rupture (si + d'un an)1/120e des salaires nets versésAncienneté, montant des salaires
Indemnité compensatrice de congés payés1/10e de la rémunération bruteCongés déjà pris ou non
Indemnité compensatrice de préavis (si dispense)Équivalent au salaire du préavisDurée du préavis restant
Saisine du conseil de prud'hommes (en cas de litige)GratuiteAucun droit de timbre
Montants calculés sur les salaires nets ou bruts réellement versés pendant la relation de travail.
Quels cas particuliers faut-il connaître ?
En bref
Trois situations fréquentes : la rupture pendant la période d'essai, la garde partagée entre plusieurs familles, et le déménagement de l'employeur.
La rupture intervient pendant la période d'essai
Les règles de préavis et d'indemnités sont allégées par rapport à une rupture après la période d'essai, avec des délais de prévenance plus courts.
L'assistante maternelle garde des enfants de plusieurs familles
Chaque employeur gère sa propre rupture de contrat indépendamment des autres ; les indemnités se calculent sur les seuls salaires versés par cet employeur.
La rupture est motivée par un déménagement de la famille
Ce motif ne dispense ni du préavis ni des indemnités dues ; il ne constitue pas une faute de la salariée justifiant une réduction des droits.
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